Qu’est ce que la « clause dédit-formation » ?
Former, c'est bien mais cela coûte cher ! Comme pour un investissement, vous souhaitez que cela profite à votre entreprise. Il ne faut donc pas que le salarié formé quitte l'entreprise. Et si vous signiez une clause de dédit-formation ? Ce qu'il faut savoir
De quoi s'agit-il ? C'est un accord conclu entre un employeur et un salarié aux termes duquel l'employeur s'engage à financer une formation et le salarié s'engage, en contrepartie, à rester au service de l'entreprise pendant une certaine durée sauf à devoir rembourser une partie du coût de cette formation. L'objectif est de dissuader le bénéficiaire de cette formation de quitter l'entreprise avant que son coût soit « amorti ». Clause ou avenant. Cet accord peut être inséré dans un contrat de travail (clause) si une formation est décidée au moment même de l'embauche ou être signé en cours de vie du contrat (avenant) au moment où une formation est convenue. Bon à savoir. Un dédit-formation peut être conclu avec un salarié tant en CDI qu'en CDD mais jamais dans un contrat de professionalisation. La clause de dédit-formation est cumulable avec d'autres clauses spécifiques comme un engagement de non-concurrence, une exclusivité...
Ce qu'il faut faire
Faire signer un écrit préalable... Il est indis¬pensable qu'un accord écrit, spécifique à chaque formation, soit signé avant qu'elle débute. ... conforme aux conditions de validité. Plusieurs conditions strictes doivent être respec¬tées (à peine de nullité de la clause) : • une formation plus onéreuse. La formation visée par cette clause doit être plus coûteuse pour l'entreprise que les frais de formation imposés par la loi ou la convention collective. Concrètement, la clause de dédit-formation ne peut jouer que pour un stage non inclus dans votre plan de formation, la partie du coût d'une formation dépassant votre
obligation légale ou conventionnelle ou les frais d'un congé individuel de formation non pris en charge par l'OPACIF. • une durée limitée. L'engagement de rester au service de votre entreprise ne doit pas être d'une durée excessive sinon cela constituerait mie atteinte au droit de démissionner. Une durée de 2 ou 3 ans est admise (une durée de 5 ans a été validée pour une formation de 18 mois pour un cadre supérieur). • une rédaction stricte. Les juges ont décidé que « l'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention parti¬culière, conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié » (Soc. 4.02.04). Nous attirons votre attention sur les modalités du remboursement. La somme à rembourser peut être un pourcentage des frais engagés (par exemple, 75 % du coût de la formation en cas de démission dans les douze mois suivants) ou représenter le coût réel moins un pourcentage par mois ou trimestres écoulés (par exemple, coût de la formation moins 1/24ème par mois écoulé entre la fin de la formation et la démission). Bon à savoir. Bien que cette clause vise à limiter les démissions, son application à un licenciement pour faute grave a été admise. Attention. Certaines conventions collectives et certains accords de branche prévoient que les sommes remboursées doivent être obligatoirement réaffectées à d'autres actions de formation. Un modèle de clause de dédit-formation est à votre disposition sur http://personnel.indicator.fr sous la référence PE 05.17.06.
Cette clause est parfaitement valable en cas d'écrit signé avant la formation, détaillant les date, nature, durée, coût et modalités de remboursement. En principe réservée à la démission, étendez-la au licenciement pour faute grave.
